Qué hacemos?
Consultoría Estratégica en Gestión del Talento
Conecta las capacidades de las personas con lo que tu organización necesita para avanzar
Gestionar el talento requiere tener claridad sobre qué capacidades necesita la organización, qué se espera de cada rol y cómo esas capacidades contribuyen a sus objetivos y desafíos.
En VMD Talent diseñamos modelos de gestión por competencias conectados con la estrategia y realidad de cada organización, traduciendo sus desafíos en competencias, perfiles y criterios claros de desempeño.
Pero el modelo es solo el comienzo. Acompañamos su implementación para desarrollar las competencias definidas, evaluar el desempeño, identificar brechas e integrarlas a los distintos procesos de gestión de personas.
¿Quieres conectar la gestión del talento con los desafíos de tu organización?
Conversemos sobre tu realidad y exploremos cómo convertir las capacidades que tu organización necesita en un sistema aplicable a la gestión de personas.
Porque un modelo de competencias aporta valor cuando deja de ser un documento y se convierte en una herramienta para gestionar.
¿Qué Hacemos?
De la estrategia a la gestión del talento
Partimos de la estrategia y los desafíos de tu organización para definir las capacidades que necesita y convertirlas en un sistema que permita desarrollarlas, evaluarlas e integrarlas a la gestión de personas.
Definimos: El modelo de competencias
Identificamos las capacidades que tu organización necesita y las traducimos en competencias, comportamientos y perfiles conectados con su estrategia.
Desarrollamos: Las Capacidades
Trabajamos las competencias definidas con líderes y mandos intermedios para llevarlas a la práctica en su gestión cotidiana.
Evaluamos: El Desempeño y brechas
Diseñamos criterios e instrumentos para evaluar competencias, entregar feedback e identificar fortalezas y oportunidades de desarrollo.
Integramos: El sistema de gestión
Incorporamos el modelo a los procesos de gestión de personas, desde la selección hasta la formación, evaluación y desarrollo.
¿Te resultan familiares estos desafíos?
- La organización avanza, pero no están claras las capacidades que necesita
La estrategia y los desafíos cambian, pero no siempre se traducen en las competencias que las personas necesitan para hacerlos posibles. - Los roles existen, pero las expectativas no son suficientemente claras
Las funciones están definidas, pero cuesta establecer qué capacidades y comportamientos se esperan de cada rol y nivel de responsabilidad. - Cada jefatura gestiona a las personas con criterios diferentes
Seleccionar, evaluar, entregar feedback o desarrollar puede depender de la mirada de cada líder cuando no existe un marco compartido. - Se invierte en formación sin conocer las brechas reales
Se desarrollan personas y equipos, pero no siempre existe información que permita identificar qué capacidades necesitan fortalecerse y dónde priorizar. - La evaluación del desempeño aporta poco a la gestión
Los procesos de evaluación existen, pero sus resultados no siempre permiten orientar el feedback, el desarrollo o las decisiones sobre talento. - Los procesos de RR. HH. funcionan, pero no están conectados entre sí
Selección, evaluación, formación y desarrollo pueden operar con criterios diferentes, sin un marco común que los conecte con la estrategia.
Consultoría
Gestión por Competencias
Convierte la estrategia de tu organización en las capacidades que necesita para avanzar
Diseñamos modelos de gestión por competencias propios de cada organización, partiendo de su estrategia, cultura y desafíos para definir qué capacidades necesita, cómo se expresan y qué se espera de las personas en cada rol.
Construimos el modelo junto a líderes y equipos, buscando que las competencias sean reconocibles, observables y aplicables a la realidad de la organización.
El resultado no es un diccionario genérico, sino un marco propio que permite conectar estrategia, roles y gestión de personas.
1. Definición del Modelo de Competencias
Partimos de la estrategia, cultura y desafíos de la organización para identificar qué capacidades necesita para avanzar y traducirlas en un modelo propio de competencias, niveles de desarrollo y comportamientos observables.
Incluye:
- Análisis de la estrategia, cultura y desafíos organizacionales.
- Identificación y definición de las competencias que la organización necesita.
- Construcción del diccionario de competencias propio de la organización.
- Definición de niveles de desarrollo y comportamientos observables para cada competencia.
- Validación participativa del modelo con líderes y equipos.
2. Perfiles de Cargo por Competencias
Revisamos y definimos los perfiles de cargo para traducir el modelo de competencias a la realidad de cada rol, conectando sus funciones y responsabilidades con las capacidades necesarias para un desempeño efectivo.
Incluye:
- Revisión y actualización de los perfiles de cargo.
- Definición de funciones, responsabilidades y criterios asociados a cada rol.
- Asignación de las competencias requeridas según cargo y nivel de responsabilidad.
- Definición del nivel de desarrollo esperado para cada competencia.
3. Implementación del Modelo de Competencias
Acompañamos a la organización en la implementación del modelo para que las competencias definidas sean comprendidas y utilizadas en la gestión cotidiana, facilitando su apropiación por líderes y equipos y su incorporación progresiva a la gestión.
Puede incluir:
- Formación de líderes y mandos intermedios en las competencias definidas.
- Preparación de líderes y equipos para comprender y aplicar el modelo.
- Herramientas y recursos para facilitar su aplicación en la gestión de personas.
- Comunicación y acompañamiento durante el proceso de implementación.
- Orientación para la integración progresiva del modelo en los distintos procesos de gestión del talento.
¿Qué aporta a tu organización?
- Claridad sobre las capacidades que necesita
Traduce la estrategia y los desafíos de la organización en competencias concretas que orientan la gestión de las personas. - Roles y expectativas más claros
Define qué se espera de cada cargo y qué competencias necesita según sus responsabilidades y nivel dentro de la organización. - Criterios compartidos para gestionar personas
Genera un lenguaje común que permite tomar decisiones con mayor coherencia en selección, desempeño, formación y desarrollo. - Desarrollo con mayor foco
Permite orientar los esfuerzos de desarrollo hacia las capacidades que la organización necesita fortalecer para responder a sus desafíos. - Coherencia en la gestión del talento
Conecta los distintos procesos de personas bajo un marco común, evitando que selección, evaluación y desarrollo funcionen como iniciativas aisladas.
Experiencia que conecta consultoría y gestión
Experiencia de VMD Talent
VMD Talent ha desarrollado proyectos de gestión por competencias en organizaciones educativas, acompañando procesos que incluyen la definición de modelos y diccionarios de competencias, construcción y revisión de perfiles, desarrollo de líderes e implementación de herramientas para llevar las competencias a la gestión cotidiana.
Experiencia desde la gestión organizacional
Nuestra mirada se nutre también de experiencia directa en organizaciones privadas, educación superior y gestión pública, participando en la implementación y utilización de modelos de competencias desde dentro de las organizaciones. Esta experiencia permite comprender no solo cómo diseñar un modelo, sino también qué necesita para ser comprendido, utilizado y sostenido en la práctica.
Trabajamos con
Empresas y organizaciones privadas · Instituciones públicas y municipios · Organizaciones educativas y sociales · PYMES y organizaciones en crecimiento
¿Quieres conectar las capacidades de tu organización con sus desafíos estratégicos?
Conversemos sobre tu realidad y exploremos cómo un modelo de gestión por competencias puede ayudarte a definir, desarrollar e integrar las capacidades que tu organización necesita para avanzar.
Gestión del Desempeño por Competencias
Convierte la evaluación en una herramienta para gestionar y desarrollar el talento
Evaluar el desempeño no debería limitarse a asignar una calificación o cumplir con un proceso periódico. Un sistema de gestión del desempeño permite clarificar expectativas, observar cómo se están desplegando las competencias, generar conversaciones de feedback e identificar oportunidades de desarrollo.
En VMD Talent diseñamos e implementamos sistemas de gestión del desempeño por competencias conectados con los roles, las capacidades definidas por la organización y sus desafíos de gestión.
Acompañamos el proceso completo, desde el diseño de criterios e instrumentos hasta la preparación de líderes, la evaluación, la retroalimentación y la identificación de brechas, para transformar los resultados en información útil para el desarrollo y la toma de decisiones.
¿Tu sistema de desempeño está ayudando realmente a desarrollar el talento?
Conversemos sobre cómo transformar la evaluación en un proceso que permita generar feedback, identificar brechas y orientar el desarrollo de las personas, conectando el desempeño con las capacidades que tu organización necesita.
¿Cuándo necesita evolucionar tu sistema de desempeño?
- La evaluación se vive como un trámite
Se completa el proceso, pero la información obtenida tiene poca incidencia en la gestión y el desarrollo de las personas. - Los criterios de evaluación son demasiado generales
Las jefaturas saben qué deben evaluar, pero no siempre cuentan con comportamientos observables que permitan distinguir los distintos niveles de desempeño. - Cada jefatura evalúa de manera diferente
La falta de criterios compartidos genera diferencias en la forma de observar, valorar y conversar sobre el desempeño. - El feedback ocurre solo cuando llega la evaluación
La conversación sobre desempeño se concentra en un momento del año, en lugar de formar parte de la gestión habitual de líderes y equipos. - Se identifican resultados, pero no se transforman en desarrollo
La evaluación termina con una calificación o informe, sin traducirse suficientemente en brechas, compromisos y acciones de desarrollo.
La evaluación es un momento del proceso. El valor está en lo que la organización hace antes y después de evaluar.
¿Cómo lo hacemos?
1. Diseñamos el Sistema de Gestión del Desempeño
Partimos de la estrategia, los roles y el modelo de competencias de la organización para definir qué se evaluará, cómo se observará y cómo se desarrollará el desempeño. Revisamos los instrumentos existentes o diseñamos un sistema propio, con criterios claros y aplicables a la realidad organizacional.
Puede incluir:
- Revisión del modelo de competencias y perfiles de cargo existentes.
- Definición de competencias y criterios de desempeño por rol y nivel.
- Construcción de indicadores y comportamientos observables.
- Definición de escalas y criterios de valoración.
- Diseño o rediseño de instrumentos y del proceso de evaluación.
- Definición de roles, etapas y responsabilidades del proceso.
2. Preparamos a Líderes y Evaluadores
Un sistema aporta valor cuando quienes gestionan personas comprenden los criterios, saben observar el desempeño y pueden sostener conversaciones de desarrollo. Preparamos a líderes y evaluadores para aplicar el modelo con criterios compartidos y utilizarlo como una herramienta de gestión.
Puede incluir:
- Formación en el modelo y sistema de gestión del desempeño.
- Entrenamiento en observación y evaluación de competencias.
- Trabajo sobre sesgos y criterios para favorecer evaluaciones consistentes.
- Desarrollo de habilidades para entregar y recibir feedback.
- Preparación para conversaciones de desempeño y acuerdos de desarrollo.
3. Evaluamos y Retroalimentamos
Acompañamos la implementación del proceso para transformar la evaluación en información útil y conversaciones que aporten al desempeño. La medición permite reconocer fortalezas, identificar brechas y generar una base compartida para orientar el desarrollo.
Puede incluir:
- Aplicación de los instrumentos definidos.
- Evaluación por competencias según el modelo establecido.
- Procesos de evaluación 90°, 180° o 360°, cuando corresponda.
- Análisis de resultados individuales y organizacionales.
- Acompañamiento a las conversaciones de retroalimentación.
- Identificación de fortalezas y brechas de competencias.
4. Transformamos las Brechas en Desarrollo
Los resultados de la evaluación se convierten en decisiones y acciones de desarrollo, permitiendo focalizar los esfuerzos en las capacidades que las personas, los equipos y la organización necesitan fortalecer.
Puede incluir:
- Identificación y priorización de brechas individuales y colectivas.
- Definición de planes de desarrollo.
- Orientación de acciones de formación y desarrollo según las brechas detectadas.
- Definición de compromisos y acciones de mejora.
- Seguimiento de avances y evolución del desempeño.
- Información para orientar otros procesos de gestión del talento.